Strategi Rekruitmen dan Pengembangan Pegawai untuk Meningkatkan Kualitas Organisasi yang Efektif

Strategi Rekruitmen dan Pengembangan Pegawai  untuk Meningkatkan Kualitas Organisasi yang Efektif

1.1     Latar Belakang

1.1.1  Gambaran Umum Kepegawaian di Indonesia

Pelayanan publik dan penyelenggaraan pemerintahan merupakan fungsi dari berbagai faktor. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi pelayanan publik dan penyelenggaraan pemerintahan tersebut adalah kelembagaan, kepegawaian, proses, pengawasan dan akuntabilitas. Diantara faktor-faktor tersebut, maka faktor penting yang dapat menjadi pengungkit (leverage) dalam perbaikan pelayanan publik adalah persoalan reformasi kepegawaian negara.

Dapat dikatakan bahwa baik buruknya suatu birokrasi negara sangat dipengaruhi oleh kualitas kepegawaian negaranya. Di Indonesia sektor kepegawaian negara, yang merupakan sub sistem dari birokrasi secara keseluruhan, belum dijadikan sebagai fokus dari reformasi birokrasi. Pentingnya memberikan perhatian pada reformasi kepegawaian negara ini paling tidak didasarkan pada fakta:

(1)          keberhasilan pembangunan beberapa negara, seperti Korea dan China terletak pada usaha sistematis dan sungguh-sungguh untuk memperbaiki sistem kepegawaian negara,

(2)          kepegawaian negara merupakan faktor dinamis birokrasi yang memegang peranan penting dalam semua aspek pelayanan publik dan penyelenggaraan pemerintahan.

Ketidakmampuan pemerintah untuk melakukan perubahan struktur, norma, nilai dan regulasi kepegawaian negara telah menyebabkan gagalnya upaya untuk memenuhi aspirasi dan kebutuhan masyarakat. Kualitas dan kinerja birokrasi dalam memberikan pelayanan publik masih jauh dari harapan. Masih belum tercipta budaya pelayanan publik yang berorientasi kepada kebutuhan pelanggan (service delivery culture). Sebaliknya, yang terbentuk adalah obsesi para birokrat dan politisi untuk menjadikan birokrasi sebagai lahan pemenuhan hasrat dan kekuasaan (power culture). Karena itulah, kekecewaan masyarakat terhadap birokrasi terus terjadi dalam kurun waktu yang lama sejak kita merdeka.

Pola pikir birokrat sebagai penguasa dan bukan sebagai pelayan publik telah menyebabkan sulitnya melakukan perubahan kualitas pelayanan publik. Tidak mengherankan jika kompetensi birokrat masih belum memadai, prosedur pelayanan masih berbelit-belit, dan harga pelayanan publik masih tidak transparan. Konsekuensi hal tersebut adalah kewajiban masyarakat untuk membayar mahal pelayanan secara ilegal yang seharusnya menjadi tanggung jawab konstitusional negara dan pemerintah. Pungutan ilegal ini merupakan biaya ketidakpastian (cost of uncertainty) yang harus dikeluarkan oleh masyarakat setiap kali berhadapan dengan birokrasi untuk mendapatkan pelayanan publik.

Anehnya, beberapa hasil penelitian, juga jika dipertanyakan secara langsung kepada birokrat dan masyarakat, pungutan liar dalam pelayanan publik adalah hal biasa dan normal. Pungutan liar dan sogokan dalam pelayanan publik telah diterima sebagai budaya yang sangat sulit dihapuskan. Hal ini tidak lepas penataan kepegawaian negara yang tidak pernah dilakukan secara sungguh. Dapat dikatakan, reformasi kepegawaian negara merupakan agenda terpenting dalam reformasi birokrasi secara keseluruhan. Pada gilirannya apabila proses penerimaan pegawai tidak diposisikan secara benar, maka calon pegawai yang diterima tidak memenuhi kriteria yang ditetapkan, dan akan menjadi beban organisasi di kemudian hari secara berkelanjutan.

1.1.2  Permasalahan Rekruitmen

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, mengatakan bahwa dari 4,7 juta Pegawai Negeri Sipil (PNS), sebanyak 95% PNS tidak kompeten, dan hanya 5% memiliki kompetensi dalam pekerjaannya( Harian Umum Pikiran Rakyat, 1 Maret 2012). Dapat dibayangkan kalau seandainya PNS ini tidak memiliki kompetensi, akan berakibat  atau berpengaruh terhadap pelayanan kepada masyarakat, misanya pelayanan menjadi lambat, bekerja asal-asalan, tidak maksimal, tidak efisien dan hasilnya tidak sesuai dengan standar operasional prosedur (SOP) yang telah ditentukan. Salah satu penyebab banyaknya PNS yang tidak berkompetensi karena proses rekruitment CPNS yang masih belum 2

Proses penerimaan dan seleksi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia dinilai masih sangat buruk dan menimbulkan kerawanan terjadinya Korupsi Kolusi dan Nepotisme (KKN), demikian.Proses pendaftaran yang rumit ditambah seleksi yang konvensional menunjukkan sejak dini Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) telah dikondisikan dalam sebuah situasi kerja yang sangat birokratis, "superficial", serta tidak berbasis pada keahlian atau kompetensi secara menyeluruh. Bahkan yang terjadi penyelenggaraan penerimaan dan seleksi yang buruk memang melekat pada masyarakat yang sedang mengalami transisi.  Beberapa CPNS harus membayar dan dapat memanfaatkan "joki" untuk mengikuti ujian.

Kegagalan pemerintah untuk melakukan reformasi terkait dengan subsistem-subsistem tersebut telah melahirkan birokrat-birokrat yang dicirikan oleh kerusakan moral (moral hazard) dan juga kesenjangan kemampuan untuk melakukan tugas dan tanggungjawabnya (lack of competencies). Terkait dengan persoalan rekruitmen dapat disebutkan beberapa situasi problematis yang dihadapi oleh birokrasi di Indonesia. Permasalahan yang terjadi saat ini yaitu:

1.             Proses rekruitmen masih belum dilakukan secara profesional dan masih terkait dengan hubungan-hubungan kolusi, korupsi dan nepotisme.

2.             Rekruitmen pegawai masih dipandang seakan-akan menjadi kebutuhan proyek tahunan dan bukan sebagai kebutuhan akan peningkatan kualitas pelayanan publik dan penyelenggaraan pemerintahan. Indikasi ini sangat nyata apabila dilihat bahwa job analisis sebagai persyaratan untuk menentukan job requirement masih belum dimiliki oleh pemerintah.

3.             Perekrutan dilakukan tanpa mengetahui kebutuhan analisis jabatannya, SDM aparatur pada satuan organisasi menjadi berlebihan dan tidak sesuai dengan beban kerja yang ada. Rekruitmen yang demikian akan semakin memperbanyak pengangguran tidak kentara PNS.

4.             Pada sisi lainnya, kepastian tentang jumlah PNS yang dibutuhkan terhadap jumlah penduduk (rasio beban kerja) masih belum dapat dihitung secara baik untuk menentukan jumlah pegawai yang harus direkruit setiap tahunnya.

5.             Dari sisi penyelenggaraannya, rekruitmen pegawai masih dilakukan dengan cara-cara yang tidak menjamin kesempatan dan terjaringnya calon-calon yang potensial. Hal ini disebabkan karena rekruitmen masih dilakukan pemerintah, dan bukan oleh sebuah lembaga yang independen.

6.             Dengan situasi birokrasi yang sarat dengan KKN, maka proses rekruitmen yang demikian tidak dapat menghasilkan calon-calon yang terbaik. Sudah menjadi rahasia umum bahwa proses rekruitmen di Indonesia dilakukan dengan cara-cara penyuapan, pertemanan dan afiliasi. Budaya perekruten yang demikian hanya akan menghasilkan birokrat yang moralnya tidak terjaga dan kompetensinya yang tidak memadai.

7.             Problem perekrutan yang dilakukan oleh pemerintah daerah juga tidak bebas dari masalah. Kuatnya egoisme daerah dan masih menonjolnya hubungan-hubungan persaudaraan dan afiliasi, juga telah menyebabkan proses rekruitmen tidak menghasilkan PNS-PNS yang memenuhi syarat kualifikasi dan akhlak yang baik. Bahkan kecenderungan untuk mengutamakan putra daerah dalam perekrutan PNS saat ini semakin menonjol dengan dilakukannya perekrutan oleh PNS.

          Dalam konteks Indonesia banyak pegawai yang sudah dan selesai di rekruitmen, namun banyak juga yang tidak tahu apa yang dikerjakannya. Padahal hal ini bisa diantisipasi apabila untuk dapat melakukan proses perekrutan yang baik, maka spesifikasi tugas dan jabatan harus diketahui secara baik. Ironisnya, banyak sekali PNS yang tidak mengetahui tugasnya, bahkan nama jabatannya.

Masalah kepegawaian di Indonesia sudah sangat memprihatinkan. Problem ini harus segera diselesaikan, karena jika dibiarkan masalah ini akan menjadi bumerang yang bisa saja menjadi sesuatu yang dapat menghancurkan keutuhan pemerintahan Indonesia. Pembenahan terhadap proses rekruitment pegawai harus segera dilaksanakan. Dengan sekian banyak jumlah pegawai negeri di Indonesia, hanya sedikit yang memiliki kompetensi yang memadai, dikarenakan proses rekruitment yang belum efektif dan efisien. Contohnya,  Kementerian Luar Negeri. Dari 10 ribu pelamar, yang diambil hanya 85 orang(Jawa Pos, 6 Maret 2012). Sayangnya dari jumlah yang lolos itu, hasilnya tidak sesuai harapan pemerintah, sehingga bisa menimbulkan rasa ketidakpercayaan terhadap birokrasi. Selain itu juga belum terbangun adanya budaya kerja.

1.2.    Rumusan Masalah

1.             Bagaimana proses rekruitmen Pegawai Negeri Sipil di Indonesia serta permasalahannya

2.             Apa strategi yang ditempuh untuk pengembangan karier pegawai melalui kualitas rekruitmen pegawai yang efektif

1.3     Tujuan

1.             Untuk mengetahui masalah-masalah yang terjadi pada proses rekruitmen Pegawai Negeri Sipil di Indonesia

2.             Merumuskan strategi yang tepat untuk pengembangan karier pegawai melalui kualitas rekruitmen pegawai yang efektif

BAB II

PEMBAHASAN

2.1     Definisi Rekruitmen

Menurut Siagian (2006), rekruitmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Proses rekruitmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang  segera mengikuti proses rekruitmen, yaitu seleksi, yang bukan lagi merupakan bagian dari rekruitmen. Jika proses rekruitmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.

Rekruitmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dan perencanaan kepegawaiaan. Aktivitas rekruitmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan (Simamora, 2004).

2.2     Proses Rekruitmen

2.2.1       Perusahaan

Proses rekruitmen dan seleksi hingga pelamar benar-benar diterima menjadi karyawan membutuhkan waktu yang tidak sebentar. Pelamar harus melewati serangkaian prosedur seperti, tes dan wawancara. Hal ini harus dapat direncanakan oleh perusahaan dengan metode yang tepat agar proses rekruitmen dan seleksi menjadi efektif. Baik bagi suatu organisasi agar cepat mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria dan bagi pelamar agar cepat mendapatkan pekerjaan untuk mengisi posisi yang ditawarkan. Proses Rekruitmen Tenaga Kerja Menurut Samsudin (2006), langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekruitmen antara lain:

1.             Mengidentifikasi jabatan yang lowong

2.             Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan

3.             Menentukan calon yang tepat

4.             Memilih metode-metode rekruitmen yang paling tepat

5.             Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

6.             Menyaring atau menyeleksi kandidat

7.             Membuat penawaran kerja

8.             Mulai bekerja

Proses rekruitmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekruitmen, yaitu seleksi, bukan lagi merupakan bagian dari rekruitmen. Jika proses rekruitmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling 8 memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya (Siagian, 2006).

2.3     Alasan-alasan Dasar Rekruitmen

Rekruitmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena  kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragaman alasan (Cardoso, 2003), antara lain:

1.             Berdirinya organisasi baru

2.             Adanya perluasan kegiatan organisasi

3.             Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4.             Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

5.             Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak

1.             dengan hormat sebagai tindakan punitif

6.             Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun

7.             Adanya pekerja yang meninggal dunia

2.4     Tujuan rekruitmen

Menurut Rivai (2006), tujuan rekruitmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Tujuan dari rekruitmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin, sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi.

2.5       Strategi Rekruitmen dan Pengembangan Pegawai untuk Meningkatkan Kualitas Organisasi yang Efektif

1.             Pengetatan rekruitmen Calon Pengawai Negeri Sipil oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negera dan Reformasi Birokrasi (Kemen PAN-RB), dapat meningkatkan kompetensi para abdi negara di daerah. Persyaratan tersebut di antaranya melampirkan hasil analisis jabatan, hasil analisis beban kerja dan proyeksi kebutuhan PNS lima tahun ke depan. Pengetatan persyaratan pengusulan CPNS berdampak positif bagi daerah untuk jangka panjang. Dengan persyaratan baru tersebut, rekruitmen CPNS akan lebih terencana dan sesuai kebutuhan. Persyaratan analisis jabatan, sangat penting untuk mengetahui berapa pegawai yang dibutuhkan, jenisnya dan sifat pekerjaannya.
Dalam usaha untuk mengefektifkan perekrutan calon pegawai negeri sipil,  Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan dan RB) akan menggandeng perguruan tinggi negeri (PTN) dalam perekrutan calon pegawai negeri sipil. Rekruitmen calon pegawai negeri sipil merupakan salah satu pintu masuk penting dalam mewujudkan pemerintahan yang bersih sehingga akan dilakukan pengetatan proses perekrutan mulai saat pendaftaran hingga penentuan kelulusan. Pasalnya, persoalan transparansi selama ini menjadi masalah yang banyak dikeluhkan masyarakat.

2.             Untuk itu perlu adanya perubahan dalam proses rekruitmen calon pegawai negeri sipil, salah satu langkahnya adalah melibatkan Perguruan Tinggi Negeri.
Rencananya, Perguruan Tinggi Negeri yang akan ikut menyeleksi tergabung dalam suatu konsorsium. Berdasarkan rekomendasi Menteri Pendidikan dan Kebudayaan, hanya ada beberapa PTN yang dinilai mampu untuk melaksanakan seleksi aparatur negara di daerah secara objektif, transparan,dan akuntabel. Diharapkan kerja sama dengan PTN ini maka proses perekrutan PNS diharapkan akan semakin kredibel.

3.             Adanya lembaga independen yang bersifat tetap sebagai panitia perekrutan yang tidak mendapat intevensi dari pihak manapun demi memenuhi kebutuhan jumlah pegawai suatu organisasi untuk menciptakan pegawai yang berkualitas dan mewujudkan tujuan daripada organisasi secara efektif dan efisien. 

4.             Penerimaan pegawai harus berdasar tes yang obyektif oleh lembaga independen, terbuka, tak diintervensi, dan tidak digerogoti dari dalam. Dengan begitu, akan diperoleh orang-orang terbaik.

5.             Hasil rekrutmen perlu diseterilkan

6.             menghitung secara sangat cermat mengenai jumlah dan kualifikasi PNS yang dibutuhkan, ketersediaan anggaran untuk gaji dan tunjangan, serta mempertimbangkan kelebihan PNS

7.             Rekrutmen dilakukan dengan berpegang pada sejumlah pertimbangan yaitu:

(1)          meritokrasi, yakni merekrut pegawai negeri dari calon-calon terbaik yang ada;

(2)          Tidak memihak dan tidak dapat disuap, yakni seluruh calon yang memenuhi persyaratan tertentu dipertimbangkan untuk diangkat menjadi pegawai negeri; dan

(3)          efisiensi, agar terdapat fleksibilitas dan koordinasi dengan instansi-instansi terkait

8.             Hasil perhitungan kebutuhan formasi PNS dapat diimplementasikan secara efektif

(1)          organisasi yang disusun benar-benar diarahkan untuk melaksanakan misinya secara efektif dan efisien dalam rangka mewujudkan visi yang ditetapkan.

(2)          setiap unit organisasi, tersusun dari jabatan–jabatan yang dibutuhkan oleh organisasi induknya dengantugas-tugasnya yang jelas serta beban kerjanyaterukur.

(3)          setiap jabatan mempunyai standar kompetensi yang jelas bagi pegawai yang akan mendudukinya.

(4)          setiap jabatan mempunyai standar kinerja.

9.             Penataan PNS dilakukan berdasarkan prinsip terencana, sistematis, berkelanjutan dan obyektif (sesuai dengan ebutuhan riil organisasi).

BAB III

PENUTUP

3.1       Kesimpulan

   Rekruitmen merupakan aktivitas awal dari sebuah siklus panjang dari penegembangan Sumber Daya Manusia yang mengikuti urutan seperti pengembangan, pengalokasian pegawai, penetapan imbal jasa, penilaian prestasi sampai dengan penyiapan yang siap menghadapi kondisi bekerja di usia senja. Kualitas PNS tergantung pada rekruitmennya. Hal ini dikarenakan pada proses penerimaan calon pegawai negeri sipil menjadi lahan mata pencaharian yang menjanjikan bagi para pejabat daerah.

Untuk itu manajemen yang bertanggung jawab melakukan rekruitmen harus dapat menyiapkan bahwa kandidat yang direkrut harus juga siap menghadapi persaingan untuk menempati jabatan dalam jenjang karier dan siap mengikuti program pengembangan pegawai yang berdasarkan atas kebutuhan serta potensi yang dimiliki.